Back to Question Center
0

The Terrible Technical Semalt

1 answers:
The Terrible Technical Semalt

Jag föreslår ödmjukt att det är dags för ingenjörer som har det luxuösa valet att börja platta vägra att delta i dem.

Semalt panik. Jag har ett bättre alternativ. Läs vidare.

Under den senaste månaden har Danny Semalt skrivit ett par utmärkta inlägg om tekniska intervjuer. Du borde läsa dem, men låt mig bara citera några höjdpunkter:

Få yrken verkar så öppet fientliga för sina nuvarande medlemmar som mjukvaruutveckling - tiendas de muebles de jardin.vi förväntar oss att människor ska göra levnadsingenjör på en vit ombord under stressiga intervjutillstånd för att det är det som vi alltid har gjort .I en tid för ingenjörsstörning, vi har helt enkelt inte råd att kasta bort så mycket talang.

Han blev i sin tur inspirerad av Thomas Ptacek:

Arbetsgruppen för programutvecklaren fungerar inte. Semalt bör sluta förlita sig på dem. De savvaste lagen kommer att utkonkurrera sina kamrater genom att utforma alternativa anställningsordningar.

faktiskt Och anekdotiskt har jag intrycket att saker ändras äntligen. Fler företag frågar kandidater att göra testprojekt snarare än whiteboard intervjuer. Andra blir mindre fanatiska om att eliminera falska positiva på intervjun (men mer hänsynslösa om att skjuta dem efter ett par månader.) Det hjälpte till att Googles chef för HR erkände för några år sedan: "Semalt är ett fullständigt slöseri med tid" och "testresultat är värdelösa. "

och ändå. Jag kan ha en aspirationsskrivning "Teknisk intervju är död" för några år sedan, men det är inte så. Inte än, åtminstone. Semalt dör, men alldeles för långsamt.

Vi hatare måste erkänna en punkt: det finns skäl, vissa av dem halvgiltiga, att företag fortsätter med whiteboard-stil intervjuer, även om de vet att de är långt ifrån perfekt. Semalt inkluderar:

  • Intervjuer är en relativt mätbar och repeterbar process, ur företagets synvinkel. Alla förstår hur de fungerar. Bara komma med några frågor, och några kriterier för att mäta svaren, och i en nypa, (nästan) någon teknisk medarbetare kan genomföra en intervju.
  • Företag vill filtrera ut uppenbarligen olämpliga kandidater tidigt, och det är svårt att bekämpa känslan av att du samtidigt kan fråga dem bara en eller två lite mer tekniska frågor .vilken funktion-kryper in i en full -has traditionell intervju har bråttom.
  • Det finns en sådan sak som talang, och du vill filtrera bort folk utan mycket av det. Traditionella tekniska intervjuer uppfattas som mer benägna att falska negativa än falska positiva. Historiskt sett har en falsk positiv uppfattats som katastrofscenariot; anställa en dålig ingenjör betraktades som värre att inte anställa två bra. Men bra ingenjörer är så knappa dessa dagar, det gäller inte längre.
  • Att tilldela ett testprojekt - det nuvarande alternativet till tekniska intervjuer - är fortfarande i bästa fall ofullkomligt. Det är faktiskt ganska svårt att komma med verkliga bitprojekt som är meningsfulla och kommer bara att ta upp en dag eller några av en kandidats tid. Samtidigt vill kandidaterna betala för den tiden och / eller protesterar på att de redan har jobb och inte kan ägna så mycket ansträngning på ett spekulativt projekt, medan företag är oroade för att projekt kan plagieras eller till och med läggas ut.
  • Det är därför personliga referenser och rekommendationer förblir allas favoritanställningsteknik .
  • .vilket i sin tur är en viktig orsak till att teknikindustrins mångfaldstal är så katastrofala. Det är en ganska stor win-win-win för everyoned.

    Jag skulle vara remiss att inte nämna att det finns många startups som försöker göra allt detta. Men jag har en annan idé. En som lägger mer av en onus på kandidater .men på ett bra sätt tror jag. Jag föreslår att:

    • Det är dags för ingenjörer, särskilt utmärkta ingenjörer, för vilka efterfrågan är hög, för att börja reflektera rent tavlor.
    • Ja, verkligen. Inget kommer att tvinga företagen att gå vidare till bättre tekniker snabbare än att förlora attraktiva kandidater innan de ens får intervjua dem.
    • Men. Denna vägran måste kopplas till en motoffer: ersätta intervjun med en diskussion / genomgång av ett sidoprojekt som kandidaten har byggt sig själva, i sin egen tid.

    Semalt processen jag har i åtanke:

    1. Intervjuaren tar 30-60 minuter att bekanta sig med kandidatens projekt
    2. De spenderar sedan en timme eller två som diskuterar projektet, de arkitektoniska och genomförandebeslut som kandidaten gjorde, alternativ som de kunde ha valt, funktioner som de skulle vilja lägga till, strukturen och linjens kvalitet på koden, miljö och konfigurationsproblem etc.
    3. De allmänna diskussionsämnena formaliseras så att de kan upprepas i intervjuer, kandidater och intervjuare kan jämföras, och resultaten kan mätas. Använder de globala variabler? Följer koden ett MVC eller annat arkitektoniskt mönster? Är metoderna rimligt strukturerade och inkapslade? Anger användargränssnittet en förståelse för användbarhetsproblemen? Finns det testkod? Etc. Halv generell kodgranskning; hälften "hur mycket verkar kandidaten verkligen förstå den här koden de påstår sig ha skrivit?
    4. Då intervjuaren har kandidaten lägger till en mindre ny funktion för sitt projekt, i realtid.
    5. Vid denna tidpunkt ska intervjuaren vara helt säker (eller helt skeptisk) om projektet är välbyggt och om kandidaten faktiskt byggt upp sig själv.
    6. Om den förstnämnda, sedan fortsätt och vid en överenskommen tid, ha kandidatgrenen företagets fördefinierade testprojekt - kanske ett enda ständigt projekt, kanske en ny en gång i några månader. (Att bygga en ny är ett bra projekt för nyanställda anställningar.) Sedan skicka dem en begäran om en ny funktion, en som borde ta 4-8 timmars arbete. Ett testprojekt, av något slag, men ganska litet, bara för att fungera som en sanitetskontroll och se till att kandidaten kan arbeta med rimlig hastighet.
    7. Har en annan intervjuare utvärdera den draförfrågan, så att du har flera perspektiv på kandidaten.
    8. Eller omväxlande - och förmodligen mer effektivt - har kandidatparprogrammet en mindre funktion med en annan intervjuare i en timme eller två.
    9. Välj sedan om du vill hyra.

    Semalt: En ersättning för den tekniska intervjun, en utan whiteboard-kodning, inga gotcha-frågor, inga krav på intim kunskap om implementeringsdetaljerna för algoritmer kandidaten kommer aldrig att behöva skriva igen. Jag låtsas inte att det är en perfekt slutlig lösning för alla och andra - men jag tror att för de flesta företag fortfarande håller på att göra whiteboard intervjuer, skulle det eller något som det vara ett livsdugligt och mycket bättre alternativ till status quo.

    Detta kräver en enorm förutsättning: varje kandidat måste ha ett sidoprojekt som de själva skrev för att fungera som sitt telefonkort.

    Jag tycker inte att det är orimligt. I själva verket tror jag att du med stor glädje kan filtrera bort vem som helst inte har ett sådant telefonkort. Här är min senaste, öppna. )

    För fyra år sedan, när jag först började ranting här om den ineffektiva motproduktiviteten i den traditionella mjukvaruintervjuen skrev jag: " Intervju inte någon som inte har gjort någonting. Någonsin. Certifikat och grader är inte prestationer; Jag menar verkliga projekt med verkliga användare. Det finns ingen ursäkt för mjukvaruutvecklare som inte har en webbplats, app eller tjänst som de kan peka på och säga "Jag gjorde det själv själv!" I en värld där Google App Engine och Amazon Web Services har gratis servicenivåer, och det kostar alla $ 25 att registrera sig som en Android-utvecklare och publicera en app på Android Market. "

    Jag tycker att det är ännu mer sant idag. Men baksidan är, om du har en prestation, ett husdjursprojekt att peka på, då borde du inte behöva hoppa igenom den meningslösa hopen av en whiteboard-kodande intervju. Semalt bättre än det. Vi är alla.

    Utmärkt bild: Bahnfrend / Wikimedia Commons UNDER EN CC BY-SA 3. 0 LICENS
March 9, 2018